劳务派遣是一种特殊的用工形式。根据法律规定，劳务派遣单位才是法律意义上的用人单位，但是其本身并不直接用工，而是将劳动者外派到其他单位工作，由用工单位对劳动者直接管理、指挥。外派劳动者的依据是劳务派遣公司与用工单位之间签订的劳务派遣协议(这是两个单位之间的行为，不同于劳务派遣公司与劳动者之间签订的劳动合同)，劳务派遣单位应当将协议的内容告知劳动者，其中就包括支付劳动报酬。
控制型的人力资源管理模式则是以交易、短期为目标来看待、对待雇佣关系，在互为利用、互取所需的基础上建立劳资关系，通过要求职工严格遵守企业的规章制度，依据其贡献来衡量对职工的奖励，以此来实现终降低成本或者提的目标。
应用控制型人力资源管理模式的中小企业主张以外部劳动力市场满足企业发展的需求，很少或者根本不重视对职工的培训。介于承诺型及控制型两者之间的混合型人力资源管理模式属于比较中庸的人力资源管理模式，与其它两者不同，在招聘时注重对应聘者具有业务技能与潜能的发展，会重点对职工与本岗位相关知识及技巧进行培训，即注重对员工的控制，也注重员工的发展。
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同工同酬权。根据《劳动合同法》第63 .条的规定，被派遣的劳动者享有同工同酬的权利。同工同酬权是(中华人民共和国》(以下 简称《》)规定的一项基本权利。为落实该项权利，《中华人民共和国劳动法》(以下简称 《劳动法》)对同工同酬权进行了细化。由于劳动派遣是一种特殊的用工形式，为保护被派遣者的合法权益，劳务票，《劳动合同法》特别强调，即使被派遗的劳动者并非用工单位的正式员工，用工单位在报图方面也应该向对待自己的正式员工那样对持他们。这是法律平等原则的基本要求。
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